Trasparenza salariale e AI nell’HR: le aziende italiane hanno i dati? Chi non li ha, rischia in tribunale
Dal 7 giugno il D.Lgs. 96/2026 è legge: obblighi immediati per tutte le aziende, inversione dell’onere della prova in caso di contenzioso. Quasi la metà dei lavoratori italiani usa già l’AI, ma solo il 12% delle organizzazioni la integra strutturalmente. Il valore è nei dati. Peoplelink spiega perché chi li ha già strutturati è avanti su entrambi i fronti.
C’è una data che molte aziende italiane hanno segnato in agenda: il 7 giugno 2026. Da quel giorno il Decreto Legislativo 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva, è in vigore; un diritto vigente, con obblighi immediati per tutti i datori di lavoro, a prescindere dalla dimensione aziendale.
La norma ridisegna in profondità il rapporto tra aziende e lavoratori sul tema della retribuzione, e introduce un meccanismo processuale che poche imprese hanno ancora compreso davvero: l’inversione dell’onere della prova. Capire cosa significa, e cosa richiede in termini di infrastruttura HR, è il punto di partenza per qualsiasi ragionamento strategico sul tema.
La norma, in concreto: cosa è cambiato dal 7 giugno
Il D.Lgs. 96/2026 introduce obblighi su due piani distinti. Sul piano della selezione, ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione o la fascia retributiva prevista; è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle proprie retribuzioni passate e le clausole contrattuali che impediscono ai dipendenti di condividere informazioni sullo stipendio con i colleghi sono nulle di diritto.
Sul piano del rapporto di lavoro in essere, ogni dipendente può richiedere per iscritto le informazioni sui livelli retributivi medi della propria categoria, disaggregate per genere, e l’azienda ha l’obbligo di rispondere entro due mesi. A partire dal 2027, le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno produrre un rapporto periodico sul divario retributivo di genere, con scadenze graduate in base alla dimensione aziendale.
Ma il cambiamento più rilevante, sul piano del rischio concreto per le imprese, è di natura processuale. In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, non sarà il lavoratore a dover dimostrare di aver subito un’ingiustizia: sarà il datore di lavoro a dover provare che il divario tra la retribuzione del dipendente e la media della sua categoria è giustificato da criteri oggettivi, verificabili e privi di pregiudizi di genere. Anche i sindacati possono avviare un’azione giudiziaria in nome dei lavoratori.
“In assenza di una politica retributiva documentata e di un sistema strutturato per raccogliere dati su competenze, responsabilità e performance nel tempo, questa dimostrazione diventa molto difficile da fornire, afferma Tiziano Bertolotti, CEO di Peoplelink – Non si tratta più di avere o non avere il gender pay gap: si tratta di poterlo spiegare e per spiegarlo è necessario essere i possesso dei dati.”
La soglia del 5% e il rischio per le imprese non strutturate
Il decreto prevede che, per le aziende con almeno 100 dipendenti, un divario retributivo medio tra uomini e donne superiore al 5%, non giustificato da criteri oggettivi, comporti l’avvio di una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. Le differenze retributive legate ad anzianità di servizio, responsabilità organizzative, percorsi formativi e risultati conseguiti rimangono legittime, a condizione che il datore di lavoro sia in grado di documentarle con criteri verificabili.
Il punto è esattamente questo: un’azienda che non ha mai strutturato la raccolta di questi dati, che non sa dire, per ogni posizione, quale sia il livello di competenze richiesto, quali obiettivi siano stati raggiunti, quale sia la progressione di carriera nel tempo, non può difendersi nemmeno quando ha agito correttamente.
L’AI nell’HR: un investimento che vale solo se i dati esistono
C’è un secondo tema che si intreccia con il primo, e che nel 2026 è diventato impossibile ignorare. Secondo l’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, quasi la metà dei lavoratori italiani (44%) usa già l’AI sul lavoro, con una crescita di 12 punti rispetto all’anno precedente. Eppure, secondo il State of the Global Workplace 2026 di Gallup, la più ampia ricerca annuale sull’esperienza lavorativa, condotta in oltre 160 paesi, solo il 12% dei lavoratori nelle organizzazioni che hanno già adottato l’AI ritiene che essa abbia davvero trasformato il modo di lavorare a livello organizzativo. Il 65% ne percepisce un impatto positivo sulla propria produttività personale, ma il salto dal beneficio individuale alla trasformazione collettiva non avviene da solo.
È un numero che racconta una trasformazione rapida, però nasconde un paradosso che poche analisi mettono a fuoco: l’AI per l’HR non produce valore in sé, produce valore quando elabora dati strutturati, affidabili e aggiornati. Presenze, payroll, commesse, valutazioni delle performance, storico delle competenze: senza queste fondamenta, qualunque sistema di intelligenza artificiale applicato alle risorse umane lavora nel vuoto.
“L’AI è uno strumento che amplifica i dati, anziché sostituirli”, dice Bertolotti. “Chi ha investito nella strutturazione dei propri dati HR negli ultimi anni si trova oggi in una posizione di vantaggio su due fronti simultaneamente: è pronto a rispondere agli obblighi del D.Lgs. 96/2026, e può già sfruttare l’intelligenza artificiale per leggere quei dati in modo predittivo, per anticipare i gap di competenze, per costruire politiche retributive più solide e difendibili. Chi non lo ha fatto deve fare i conti con entrambe le urgenze insieme.”
Il quadro restituito dalle due ricerche è coerente: l’AI è già tra le mani delle persone, ma quasi nessuna azienda ha l’infrastruttura per usarla in modo strategico. È esattamente il paradosso che Peoplelink osserva nelle organizzazioni con cui lavora: si investe in strumenti, ma non nei dati che quegli strumenti dovrebbero elaborare.
Con VISTA è possibile impostare la RAL sulla posizione lavorativa associata a ciascun dipendente e produrre analisi aggregate sui livelli retributivi interni, disaggregate per genere: sono questi i dati rilevanti ai fini della normativa sulla parità salariale, che confronta le retribuzioni all’interno della stessa organizzazione. La piattaforma consente inoltre di registrare le medie di mercato per posizione, alimentate da fonti specializzate come Korn Ferry, TalentUp o altre survey retributive di riferimento, strumento che molte aziende usano da sempre per verificare il proprio posizionamento retributivo rispetto al mercato, e che resta distinto dagli obblighi di legge.
Ma VISTA non è solo uno strumento di compliance, è proprio la memoria istituzionale dell’organizzazione: tiene traccia dei percorsi formativi, delle valutazioni periodiche delle performance, delle responsabilità organizzative nel tempo, delle progressioni di carriera. Sono gli stessi dati che, in caso di contenzioso, documentano in modo oggettivo le ragioni di ogni scelta retributiva, la base, insomma, su cui costruire una politica retributiva documentata, difendibile e orientata allo sviluppo delle persone nel tempo.
“La trasparenza salariale e l’AI nell’HR sembrano due temi distinti, ma hanno la stessa radice”, conclude Bertolotti. “Entrambi richiedono che l’azienda conosca davvero le proprie persone: chi sono, cosa sanno fare, come sono cresciute, quanto guadagnano e perché. Un’organizzazione che ha questa conoscenza è un’organizzazione che può difendersi in tribunale, attrarre i migliori talenti e usare l’intelligenza artificiale in modo che produca valore reale.
